Odstupné a odchodné jsou dvě odlišné formy finančního vyrovnání, které může zaměstnanec získat při ukončení pracovního poměru. Přestože se tyto pojmy často zaměňují, jejich účel, právní rámec i výše se zásadně liší. Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné a jak se daní odstupné?
Ukončení pracovního poměru může mít mnoho podob – výpověď z důvodu organizačních změn, zdravotní nezpůsobilost nebo odchod do starobního důchodu. Každá z těchto situací přináší specifická práva a povinnosti pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Mezi nejčastěji řešené otázky při konci pracovního poměru patří finanční vyrovnání, konkrétně nárok na odstupné v práci nebo na odchodné.
Zatímco odstupné při výpovědi náleží v přesně definovaných případech, například při výpovědi pro nadbytečnost, odchodné se vyplácí při odchodu do důchodu. Rozdíly mezi těmito dávkami však často zůstávají nejasné nejen zaměstnancům, nýbrž i některým zaměstnavatelům.
Shrnutí článku
Na odstupné mají nárok zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil z důvodů na straně zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec podává výpověď z vlastní vůle, nemá nárok na odstupné.
Výše odstupného je stanovena Zákoníkem práce a vypočítává se z průměrného výdělku zaměstnance.
Odstupné podléhá dani z příjmu fyzických osob (15 %), zároveň je osvobozeno od pojistného.
Odchodné náleží zaměstnancům, kteří odcházejí do starobního nebo invalidního důchodu.
Rozdíl mezi odchodným a odstupným
Zatímco odchodné je specifická jednorázová dávka vyplácená při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, odstupné je určeno zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončil z důvodů na straně zaměstnavatele, například z organizačních důvodů nebo kvůli zdravotnímu stavu.
Odstupné v práci upravuje § 67 a následující zákoníku práce. Odchodné již dnes není upraveno zákonem, jako tomu bylo ve starém zákoníku práce.
| Odchodné | Odstupné při výpovědi | Odstupné při dohodě | |
|---|---|---|---|
| Kdo nárok získává | Zaměstnanec, který odchází do starobního nebo invalidního důchodu | Zaměstnanec, kterému dal výpověď zaměstnavatel | Zaměstnanec, který se se zaměstnavatelem dohodne na ukončení pracovního poměru |
| Důvod vzniku nároku | Ukončení pracovního poměru v souvislosti s odchodem do důchodu | Zákonem stanovené důvody ze strany zaměstnavatele | Zákonem stanovené důvody ze strany zaměstnavatele, výslovně uvedené v dohodě |
| Podmínky pro nárok | Skončení pracovního poměru po nabytí nároku na důchod | Výpověď musí být dána z důvodů uvedených v Zákoníku práce | Důvod nároku musí být řádně uveden v dohodě |
| Výše nároku | 1násobek průměrného měsíčního výdělku | 1 až 3násobek průměrného měsíčního výdělku | 1 až 3násobek průměrného měsíčního výdělku |
| Zdanění | Podléhá dani z příjmů, osvobozeno od pojistného | Podléhá dani z příjmů, osvobozeno od pojistného | Podléhá dani z příjmů, osvobozeno od pojistného |
Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?
Odstupné ze zákona je finanční kompenzace, na kterou má zaměstnanec nárok v případě, že jeho pracovní poměr skončil za určitých podmínek, definovaných zákoníkem práce. Typickým příkladem je výpověď pro nadbytečnost nebo výpověď z organizačních důvodů odstupné.
Kdy je nárok na odstupné a kdy není nárok na odstupné, stanoví konkrétní paragrafy. Odstupné náleží zejména tehdy, když pracovní poměr končí:
- z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
- z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
- z důvodu zdravotní nezpůsobilosti výkonu práce
- výpovědí pro nadbytečnost
- výpovědí dohodou obsahující odstupné
Nárok na odstupné tak vzniká v případě, kdy zaměstnavatel přestává existovat, ruší pobočku, nebo se dostává do likvidace, stejně tak, když firma mění sídlo a stěhuje se do jiného města nebo státu, čímž znemožňuje zaměstnanci pokračovat v práci.
Odstupné náleží také zaměstnanci, který se stane nadbytečným v důsledku organizačních změn u zaměstnavatele (např. snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, změna úkolů, technického vybavení), a zaměstnanci, který nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.
Kdy není nárok na odstupné? Pokud zaměstnanec podá výpověď sám, nebo pokud je pracovní poměr ukončen z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance.
Odstupné při výpovědi a dohodě
Na odstupné při výpovědi má zaměstnanec nárok, pokud mu byla dána výpověď z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné při výpovědi z organizačních důvodů se vztahuje zejména na situace, kdy dochází k hromadnému propouštění, rušení pozic nebo zániku společnosti.
Výpověď dohodou odstupné je možná alternativa, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru a zároveň uvedou zákonný důvod, např. nadbytečnost. V takovém případě má zaměstnanec na odstupné rovněž nárok, i když nedostal výpověď v pravém slova smyslu.
Aby zaměstnanci vznikl nárok na zákonné odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou, musí být v textu samotné dohody výslovně uveden důvod rozvázání pracovního poměru.
Pokud je tedy v dohodě uvedeno např. „Pracovní poměr se rozvazuje dohodou ke dni [datum] z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku organizačních změn zaměstnavatele,“ pak má zaměstnanec stejný nárok na odstupné, jako kdyby mu zaměstnavatel dal výpověď z téhož důvodu.
Pokud by dohoda o rozvázání pracovního poměru neobsahovala zákonný důvod, zaměstnanci by nárok na odstupné nevznikl – pokud by se strany nedohodly na smluvním odstupném, které je nad rámec zákona.
Nárok na odstupné – ve zkušební době, při částečném úvazku
V případě ukončení pracovního poměru ve zkušební době formou zrušení pracovního poměru (jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance) nevzniká nárok na odstupné. Výpověď ve zkušební době je specifický způsob ukončení pracovního poměru, který obchází klasickou výpovědní lhůtu. Výjimka může nastat pouze tehdy, pokud by se zaměstnavatel sám rozhodl poskytnout odstupné nad rámec zákona.
Pokud zaměstnanec podává výpověď z vlastní vůle, nemá nárok na odstupné. Týká se to i případů, kdy pracovní poměr končí dohodou z osobního rozhodnutí zaměstnance. Výjimka nastává pouze tehdy, pokud je důvodem výpovědi ze strany zaměstnance zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce. V tomto případě může mít zaměstnanec nárok na odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku.
U smlouvy na dobu určitou záleží na tom, jakým způsobem je pracovní poměr ukončen:
- pokud smlouva vyprší a není prodloužena, odstupné nenáleží
- pokud dojde k výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, a to i před uplynutím doby určité, pak nárok na odstupné vzniká
- u výpovědi dohodou odstupné náleží jen tehdy, pokud jsou v dohodě uvedeny zákonné důvody
A jak je to s nárokem na odstupné při částečném úvazku? Pracovní úvazek – ať už plný nebo částečný – nemá vliv na nárok na odstupné. Zákoník práce vychází z důvodů výpovědi a délky trvání zaměstnání. Výše odstupného se pak počítá z průměrného výdělku zaměstnance.
Pokud například zaměstnanec pracoval na 0,5 úvazek a jeho průměrná měsíční mzda byla 12 000 Kč, pak při splnění podmínek pro tří měsíční odstupné obdrží 3 × 12 000 Kč = 36 000 Kč.
Výše odstupného podle zákoníku práce
Výše odstupného v České republice je stanovena Zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce určuje minimální výši odstupného, zaměstnavatelé však mohou poskytnout i vyšší odstupné, tzv. smluvní odstupné.
Odstupné se vždy vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy dosažené v rozhodném období, což je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí před datem, ke kterému se průměrný výdělek zjišťuje (obvykle den skončení pracovního poměru).
TIP: Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé, nikoliv z čisté mzdy. Jak vypočítat čistou mzdu? Jednoduše s pomocí vzorce.
Výše odstupného se liší podle délky trvání pracovního poměru:
- 1násobek průměrného výdělku – pokud zaměstnání trvalo méně než 1 rok
- 2násobek průměrného výdělku – pokud zaměstnání trvalo 1–2 roky
- 3násobek průměrného výdělku – pokud zaměstnání trvalo déle než 2 roky
Ve zvláštních případech může být odstupné vyšší, například při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
Zdanění odstupného
Z hlediska daní je důležité vědět, jak se daní odstupné. Obecně platí, že odstupné (ať už zákonné nebo nadstandartní) je vždy zdanitelný příjem a podléhá dani z příjmu fyzických osob. To znamená, že zaměstnavatel z něj strhne zálohu na daň z příjmů. Standardní sazba daně z příjmů je 15 %.
Z odstupného se na rozdíl od mzdy neodvádí sociální ani zdravotní pojištění. Odstupné je tedy osvobozeno od pojistného.
Odchodné – komu náleží a v jaké výši?
Na rozdíl od odstupného, odchodné náleží zaměstnancům, kteří odcházejí do starobního nebo invalidního důchodu. Podmínkou je, že pracovní poměr byl ukončen v souvislosti s přiznáním nároku na starobní důchod nebo invalidní důchod pro invaliditu 3. stupně.
Výše odchodného je stanovena jako 1násobek průměrného měsíčního výdělku, avšak kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis mohou tuto částku zvýšit. U pedagogických pracovníků a některých dalších skupin může být nárok na odchodné dokonce ve výši až 3násobku průměrné mzdy.
Odchodné se na rozdíl od odstupného neváže k důvodům výpovědi, nýbrž k samotné skutečnosti, že zaměstnanec ukončuje pracovní poměr z důvodu odchodu do důchodu. Proto je poskytováno bez ohledu na organizační nebo provozní změny.
Financím a investicím se věnujeme již řadu let. Naším cílem je přinášet srozumitelné a ověřené informace, které pomáhají čtenářům dělat chytrá finanční rozhodnutí. Zaměřujeme se na praktické rady, objektivní srovnání a hlubší pochopení světa peněz. Články tvoříme tak, aby byly jasné i pro ty, kteří s financemi teprve začínají.
